08 Sep Arrêt maladie et reprise du salarié : les nouvelles obligations des employeurs pour 2026
La gestion de ces absences constitue en effet un exercice quotidien pour les entreprises, à la croisée de plusieurs enjeux : maintien de la rémunération, organisation du remplacement, prévention de la désinsertion professionnelle, retour à l’emploi et, le cas échéant, procédure d’inaptitude.
Deux décrets publiés le 12 juin 2026 viennent modifier le cadre applicable et appellent les employeurs à adapter leurs pratiques.
- Le premier, le décret n° 2026-498, instaure, à compter du 1er septembre 2026, un plafonnement de la durée des arrêts de travail pouvant être prescrits : 31 jours pour une première prescription et 62 jours pour une prolongation, sous réserve des possibilités de dérogation prévues par le texte.
- Le second, le décret n° 2026-503, modifie l’articulation entre visite de pré reprise et visite de reprise. Il permet, sous certaines conditions, de ne pas organiser cette dernière lorsqu’une visite de pré-reprise récente a déjà permis d’évaluer les conditions de retour du salarié et qu’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ou du temps de travail n’est nécessaire.
Un plafonnement de la durée des arrêts de travail, sans nouveau pouvoir de contrôle pour l’employeur
À compter du 1er septembre 2026, les arrêts de travail prescrits par un médecin, un chirurgien-dentiste ou une sage-femme seront, en principe, plafonnés à 31 jours pour une première prescription et à 62 jours pour une prolongation. Ces plafonds s’appliqueront aux prescriptions et prolongations établies à compter de cette date.
Il convient toutefois de ne pas interpréter ces nouvelles limites comme une durée maximale d’arrêt maladie. Des arrêts plus longs restent possibles lorsque l’état de santé du salarié le justifie. Le professionnel de santé pourra ainsi déroger aux plafonds lorsqu’il estime qu’une durée supérieure est médicalement nécessaire, en tenant compte, lorsqu’elles existent, des recommandations de la Haute Autorité de santé. Cette dérogation devra être justifiée sur la prescription.
Les nouveaux plafonds encadrent donc la durée de chaque prescription ou prolongation, et non la durée totale de l’absence.
Quels points de vigilance pour les employeurs ? Le principal point de vigilance est de ne pas transformer cette réforme en nouveau pouvoir de contrôle médical. L’employeur n’a toujours pas à apprécier la justification médicale de l’arrêt et n’a pas accès au motif médical de l’absence. Il ne peut donc pas demander au salarié de justifier auprès de lui un arrêt dépassant 31 ou 62 jours, ni considérer qu’un tel dépassement rendrait automatiquement l’arrêt irrégulier.
En revanche, ces nouveaux seuils peuvent utilement devenir des jalons dans le suivi administratif des absences longues. Les services RH pourront les intégrer dans leurs tableaux de suivi afin de vérifier que les prolongations ont bien été transmises, d’éviter toute rupture dans la gestion de la paie et d’anticiper les conséquences d’une absence qui se prolonge.
Ils peuvent également constituer une occasion de préparer la reprise, notamment en informant le salarié, lorsque cela est pertinent, des dispositifs existants tels que le rendez-vous de liaison ou la visite de préreprise, sans jamais l’interroger sur son état de santé. Le bon réflexe pour l’employeur est donc de faire de ces nouveaux seuils des alertes RH, et non des alertes médicales. L’enjeu est moins de contrôler davantage l’arrêt que d’anticiper les conséquences de sa prolongation et, lorsque cela est possible, de préparer en amont le retour du salarié.
La visite de pré-reprise, pivot de la nouvelle organisation
Une visite de préreprise permet d’anticiper le retour du salarié et, le cas échéant, identifier en amont les éventuelles difficultés liées à la reprise du poste. Le médecin du travail examine les conditions de retour et préconise, si nécessaire, des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ou du temps de travail, voire des mesures de reclassement ou des actions de formation.
Cette visite n’est pas obligatoire. Elle peut être organisée à l’initiative du salarié, du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du médecin du travail. Le salarié en arrêt de travail de plus de 30 jours peut notamment demander à en bénéficier.
Le décret n°2026-503 renforce toutefois l’intérêt de cette visite en modifiant son articulation avec la visite de reprise. Désormais, la visite de reprise n’est pas requise lorsque deux conditions cumulatives sont réunies :
- le salarié a bénéficié d’une visite de pré-reprise dans les 30 jours précédant sa reprise
- et, lors de cette visite, le médecin du travail a conclu qu’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, ni aucune mesure d’aménagement du temps de travail, n’était nécessaire en vue de la reprise.
Il ne s’agit donc pas d’une suppression de la visite de reprise, mais d’une dispense conditionnelle. Celle-ci cesse de produire effet si le médecin du travail, l’employeur ou le salarié demande qu’une visite de reprise soit organisée.
Pour l’employeur, cette évolution suppose surtout d’adapter les procédures de suivi des absences longues. Ainsi, lorsqu’un salarié absent plusieurs mois bénéficie, dans les 30 jours précédant sa reprise, d’une visite de pré-reprise concluant à l’absence de nécessité d’un aménagement, l’employeur n’aura, en principe, pas à organiser de visite de reprise, sauf demande de l’un des trois acteurs concernés.
Le principal enjeu est donc de disposer d’un circuit d’information fiable avec le service de prévention et de santé au travail, permettant de savoir si les conditions de la dispense sont réunies, sans que l’employeur ait accès aux informations couvertes par le secret médical.
Cette simplification ne doit toutefois pas conduire l’entreprise à considérer la reprise comme acquise. Si la situation évolue ou si des difficultés apparaissent, une visite de reprise peut être sollicitée. Et lorsque le médecin du travail formule des préconisations, l’employeur doit naturellement en tenir compte et examiner les mesures permettant de favoriser la reprise du salarié.
La réforme invite ainsi les employeurs à passer d’une logique de gestion de l’absence à une véritable logique d’anticipation de la reprise : mieux identifier les situations nécessitant une pré-reprise, sécuriser les échanges avec le service de prévention et de santé au travail et déterminer, au moment de la reprise, si une visite demeure nécessaire.
Réflexes à adopter
Ces évolutions invitent les entreprises à revoir, sans nécessairement les alourdir, leurs pratiques de gestion des absences longues.
Le premier réflexe consiste à anticiper. Les seuils de 31 et 62 jours peuvent constituer des points de vigilance utiles pour assurer le suivi administratif de l’absence et, lorsque cela est pertinent, commencer à préparer les conditions du retour.
L’employeur doit également veiller à informer le salarié des dispositifs qui peuvent faciliter sa reprise, notamment le rendez-vous de liaison ou la visite de pré-reprise, sans chercher pour autant à obtenir des informations sur son état de santé.
La qualité de la coordination avec le service de prévention et de santé au travail devient par ailleurs essentielle. L’entreprise doit être en mesure de savoir si une visite de pré-reprise a été organisée et, le moment venu, si les conditions permettant de ne pas organiser une visite de reprise sont réunies. Cette information doit toutefois rester strictement limitée à ce qui est nécessaire à la gestion de la relation de travail.
Enfin, la dispense de visite de reprise ne doit pas devenir un automatisme. Il convient de vérifier les deux conditions prévues par le texte et de tenir compte d’une éventuelle demande du médecin du travail, du salarié ou de l’employeur. Lorsque des préconisations sont formulées, leur mise en œuvre doit être anticipée autant que possible afin que la reprise puisse s’effectuer dans de bonnes conditions.
En définitive, la simplification de certaines formalités ne signifie pas que le suivi des absences longues peut être allégé. Elle invite plutôt les employeurs à mieux structurer leurs pratiques et à anticiper davantage les reprises. L’enjeu n’est plus seulement de savoir quand un salarié reprendra son poste, mais de préparer, le plus en amont possible, les conditions d’une reprise durable et sécurisée.