01 Dec Licenciement pour motif économique
Le licenciement économique est celui prononcé pour des raisons indépendantes de la personne du salarié et reposant sur l’entreprise. À l’inverse, le licenciement pour motif personnel est prononcé pour une cause qui repose sur le salarié comme une faute, une inaptitude médicale ou une insuffisance professionnelle.
Conditions pour licencier un salarié pour motif économique
La première condition
Il est nécessaire de pouvoir démontrer que l’entreprise se trouve dans l’une des situations suivantes :
- Difficultés économiques précises et justifiées par des pièces comptables.
- Modification de son mode d’activité et mutation technologique.
- Réorganisation pour des raisons économiques.
- Sauvegarde de sa compétitivité dans un secteur fortement concurrentiel.
- Cessation de son l’activité.
Exemple : la perte d’un marché, un trimestre fortement déficitaire, une difficulté de trésorerie persistante, la nécessité de digitaliser les moyens de production pour rester compétitif.
La deuxième condition
Cette situation doit avoir une incidence sur l’emploi du ou des salariés.
Exemple : la situation nouvelle entraine une modification du contrat de travail qui est refusée par le salarié, ou une suppression de son emploi.
Difficulté économique valable pour licencier
Une difficulté économique existe dès lors que l’entreprise connaît une évolution significative d’au moins un indicateur économique tel que :
- Les pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ;
- La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires.
- Tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques (perte de marché par exemple).
Période d'appréciation des difficultés économiques
La baisse significative d’un des indicateurs ci-dessus doit être prise en comparaison avec la même période de l’année précédente. Cette baisse atteint une durée qui varie en fonction de la taille de l’entreprise, dans les conditions suivantes :
- Moins de 11 salariés : sur un trimestre
- Entre 11 et 50 salariés : deux trimestres consécutifs
- Entre 50 et 300 salariés : trois trimestres consécutifs
- Au-delà de 300 salariés : quatre trimestres consécutifs
Exemple : une entreprise de 40 salariés qui justifie d’une baisse de son chiffre d’affaires significative pendant 2 trimestres consécutifs de janvier à juin 2020, par rapport à la période de janvier à juin 2019.
Mutation technologique pouvant entraîner un licenciement
On parle de mutation quand la transformation porte sur la structure, l’organisation, la gestion, le matériel d’exploitation, les méthodes de production, les secteurs d’activité. Quant au caractère technologique, cela signifie que les mutations doivent intervenir dans la fabrication ou la conception des produits.
Exemple : le remplacement d’un procédé de fabrication par un autre, l’informatisation d’un service, l’acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail.
Réorganisation de l’entreprise justifiant un licenciement
Pour que la réorganisation d’une entreprise constitue un motif économique de licenciement valable, cette réorganisation doit être nécessaire pour la pérennité de l’entreprise. En effet, une menace doit réellement peser sur la compétitivité de l’entreprise.
Exemple : Des concurrents arrivent sur le marché massivement provoquant pour l’entreprise un recul durable de son positionnement.
La cessation d’activité, un motif économique valable ?
Pour être un motif valable de licenciement, la cessation d’activité doit être :
- Totale, c’est-à-dire qu’elle ne doit pas concerner qu’un établissement ou un service ;
- Définitive, c’est-à-dire que l’entreprise ne doit être reprise, même de manière occulte, sous une autre forme d’exploitation.
- Cette cessation ne doit pas être la conséquence d’une faute de l’employeur.
Préparer un licenciement économique
Le licenciement économique est très délicat à mettre en place et nécessite impérativement l’accompagnement d’un avocat spécialisé en droit du travail. En synthèse, plusieurs étapes sont nécessaires :
- La définition des critères d’ordre : cela signifie que l’employeur ne « choisit » pas le ou les salariés qui feront partie de la procédure de licenciement, mais il doit obligatoirement se fonder sur des critères objectifs, à définir préalablement.
- Les recherches de reclassement, d’adaptation et de formation des salariés concernés, préalablement aux licenciements ;
- La convocation du ou des salarié(s) à un entretien préalable au licenciement et lui proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement ; sauf en cas de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
- La rédaction de la lettre du licenciement doit expliciter le ou les motif(s) du licenciement retenu(s);
- L’information à l’Inspection du travail.
Attention : lorsque l’entreprise envisage de licencier plusieurs salariés pour motif économique, la procédure se complexifie davantage. En effet, l’employeur devra préalablement aux licenciements consulter le comité social et économique sur les licenciements envisagés.
Contestation du licenciement économique
Si le salarié conteste son licenciement, il formalise généralement sa contestation dans une lettre adressée à l’employeur avant de saisir le Conseil de Prud’hommes et dispose d’un délai maximum de 12 mois pour introduire une action judiciaire. Se pose alors la question de l’opportunité d’une négociation avec le salarié, en fonction des éléments que l’employeur aura réunis préalablement à la procédure de licenciement et du chiffrage du risque judiciaire.
Attention : le barème « Macron » permet, dans une certaine mesure, de prévoir les conséquences financières d’un licenciement jugé « sans cause réelle et sérieuse » et facilite ainsi les discussions amiables. Cependant ce barème prévoit des fourchettes d’indemnisation larges lorsque l’ancienneté du salarié augmente et il n’intègre pas les préjudices liés à une nullité du licenciement.