08 Mar Le renouvellement du CSE
L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 est venue instaurer la mise en place d’un Comité social et économique (CSE) dans les entreprises d’au moins 11 salariés, sur une période consécutive de 12 mois. Le CSE a ainsi succédé aux trois instances de représentation du personnel préexistantes, à savoir : les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le CSE a ainsi été rendu obligatoire à compter du 1er janvier 2020. C’est en 2019, qu’une majorité de mises en place du CSE a eu lieu, même si dans la pratique, compte tenu notamment de la période de crise sanitaire liée au COVID 19, sa mise en œuvre s’est poursuivie bien au-delà.
Les mandats des élus au CSE, étant traditionnellement d’une durée de 4 ans, les premiers CSE ont commencé à se renouveler l’année dernière et pour la grande majorité des autres, le renouvellement du CSE sera à préparer cette année pour une mise en place au 1er janvier 2024. C’est donc l’occasion de refaire un point sur la procédure de renouvellement du CSE et son calendrier qui nécessite une anticipation.
A quelle date le CSE doit-il être renouvelé?
Pour déterminer la date à laquelle votre CSE doit être renouvelé, il convient tout d’abord, de se référer à la durée du mandat des élus CSE. Celle-ci est en principe de 4 ans. Ainsi, par exemple, pour un CSE mis en place le 11 décembre 2019, celui-ci devra être renouvelé à la fin de cette année, aux alentours du 11 décembre 2023. Attention, car il peut être toutefois, conventionnellement dérogé à cette règle des 4 ans : le Code du travail précise en effet qu’un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, peut très bien fixer une durée de mandat entre 2 ans et 4 ans.
A qui appartient l'organisation du renouvellement de CSE?
A l’instar des élections professionnelles de mise en place d’un CSE, c’est à l’employeur de prendre l’initiative d’organiser les élections pour le renouveler ! L’absence de cette initiative ou son refus injustifié constitue un délit d’entrave et peut entrainer des poursuites graves. Si pour une raison quelconque, le CSE n’a pas été mis en place ou n’a pas été renouvelé, un salarié ou une organisation syndicale peut, à tout moment, saisir l’employeur et lui demander l’organisation des élections. Dans une telle situation, l’employeur dispose alors d’un mois à compter de la réception de la demande pour organiser la procédure électorale.
Quelles sont les étapes de la procédure de renouvellement du CSE?
Les différentes étapes pour le renouvellement du CSE sont exactement les mêmes que celles des élections professionnelles du CSE, à savoir :-
- L’élaboration du calendrier des élections, la détermination du périmètre et des collèges.
- L’information des salariés de l’organisation des élections
- L’invitation des organisations syndicales par l’employeur à la négociation du protocole d’accord préélectoral, celle-ci devant avoir lieu 2 mois avant la fin du mandat des élus du CSE et 15 jours avant la tenue de la négociation elle-même.
- L’affichage des listes électorales : au 1er tour, elles ne sont composées que de candidats présentés par des organisations syndicales.
- Le vote des électeurs au 1er tour des élections professionnelles.
- Le dépouillement, l’information sur les résultats et la rédaction des PV d’élection du CSE.
Puis, si un second tour doit avoir lieu, les étapes d’affichage des listes, de vote et de dépouillement et proclamation des résultats se répètent. Etant précisé, que pour le second tour, les listes sont « libres », tous les salariés de l’entreprise peuvent donc se présenter, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.
Compte tenu de ces différentes étapes à respecter il est préconisé d’anticiper le renouvellement du CSE à partir de septembre de l’année N-1, soit à compter du mois de septembre 2023.
Le développement du vote éléctronique pour le renouvellement du CSE
Le vote électronique autorisé par les textes, pour les élections professionnelles s’impose maintenant majoritairement dans les entreprises. Outre, ses avantages en termes de sécurité juridique des procédures et du vote, il est particulièrement adapté à une époque où RSE et recours régulier au télétravail ont changé la donne dans les entreprises. Le recours au vote électronique est également fortement apprécié des directions des ressources humaines pour la diminution de la logistique. La technologie est facilement accessible et les salariés sont généralement coutumiers désormais à recevoir des codes d’authentification via leur banque par exemple.
Bien évidemment, pour les employeurs désireux de rester sous un format papier, cela est toujours possible.
Quelles sont les sanctions en cas de manquement au renouvellement?
La carence de l’employeur dans l’absence de renouvellement des membres élus du CSE peut emporter des conséquences importantes tant sur le plan pénal, civil que social :
Sur le plan pénal – le délit d’entrave
En cas d’absence de mise en place d’un CSE, l’employeur se met en infraction et commet alors un délit d’entrave. En effet, la seule absence de CSE caractérise une entrave, sauf en cas de prorogation des mandats à la suite de la saisine de la Direccte ou du tribunal judiciaire. Il appartiendra alors au juge pénal de déterminer si les difficultés de négociation procèdent d’une volonté de l’employeur de ne pas mettre en place l’instance ou de différer sa mise en place.
Ce délit d’entrave est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7.500 € (art. L 2371-1 du Code du travail).
Sur le plan civil – demande de dommages et intérêts
Enfin, des dommages et intérêts pourraient être réclamés par les salariés. En effet, la jurisprudence considère que le défaut d’organisation des élections professionnelles cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.
Devant le Conseil de Prud’hommes
*Inaptitude physique
En cas d’inaptitude d’un salarié, l’employeur est tenu de consulter le CSE sur l’obligation de reclassement et la recherche des postes proposés au salarié en adéquation avec les préconisations du médecin du travail et ce, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non (art. L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail).
A défaut de consultation du CSE, le licenciement prononcé à l’encontre du salarié serait dépourvu de cause réelle et sérieuse et impliquerait alors le versement de dommages et intérêts et le versement des salaires pendant la période de suspension du contrat du salarié en maladie.
*Licenciement économique collectif
Dans le cas d’un licenciement économique collectif, l’employeur doit informer, consulter voire négocier avec le CSE (art. L 1233-8 du Code du travail). Or, toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le CSE n’a pas été constitué alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi est irrégulière (art. L 1235-15 du Code du travail).